La cápsula del tiempo del Marketing de RRHH: ¿Por qué el reclutamiento sigue estancado en el pasado?
- Paolo Vozzi
- hace 4 días
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Si tomás un anuncio de empleo de hace veinte años y lo comparás con uno de hoy, es probable que parezcan gemelos. A pesar de que el mundo laboral evoluciona a una velocidad vertiginosa, las consultoras de RRHH y los departamentos internos parecen atrapados en un bucle, repitiendo las mismas estrategias de reclutamiento que ya eran aburridas hace décadas.
La fórmula estándar (y obsoleta)
La mayoría de las búsquedas actuales siguen un esquema predecible que no ha cambiado desde el siglo pasado:
El título: Un nombre de puesto genérico.
La lista de deseos: Un inventario interminable de requisitos, títulos y habilidades que el candidato "debe" tener.
La logística: Horarios, ubicación y, con suerte, el sueldo.
El gran error de esta fórmula es que se olvida del propósito. Casi ninguna empresa empieza explicando qué es lo que la persona en ese puesto tiene que resolver realmente.
Cambiando el enfoque: "El Problema es lo Primero"
El marketing se trata de identificar una necesidad y ofrecer una solución. En la adquisición de talento, la "necesidad" es un problema específico dentro de la empresa, y la "solución" es el talento adecuado. En lugar de cazar títulos, las empresas deberían estar cazando solucionadores de problemas.
El candidato como "Cliente Interno"
Una estrategia de marketing de RRHH moderna debería ver al candidato ideal como un cliente interno que viene a solucionar un punto de dolor específico. Para atraer a los mejores, hay que invertir la jerarquía del anuncio:
Definir el problema: "Tenemos el [Problema X] y necesitamos resolverlo".
Identificar las habilidades: Detallar qué capacidades se necesitan para solucionar ese problema puntual.
Ampliar el criterio: Entender que el "Modelo Ford" de perfiles rígidos ya no va más; un ingeniero, un agrónomo o un contador podrían haber desarrollado la capacidad de resolver el mismo problema.
El intercambio de valor: Definir la compensación y el horario como el pago por el tiempo y la resolución de ese conflicto.
Superando el "Modelo Ford" de contratación
Muchas estructuras profesionales todavía operan bajo el "Modelo Ford": roles rígidos diseñados para una línea de montaje. Pero los desafíos actuales son fluidos. Un profesional puede haber adquirido las habilidades necesarias a través de diversos caminos, pero los filtros actuales de RRHH suelen descartarlos porque no encajan en una etiqueta estrecha.
Al enfocarse en el resultado y no en la etiqueta, las empresas se abren a un pool de talento mucho más amplio y capaz.
El balance para las consultoras de RRHH
Si las consultoras quieren aportar valor real en este 2026, deben dejar de ser "recolectoras de requisitos" y empezar a ser conectoras estratégicas. Es hora de dejar de preguntar "¿Quién sos?" y empezar a preguntar "¿Qué podés resolver?".
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